A legislação trabalhista brasileira permite a demissão por justa causa quando o trabalhador comete uma falta grave prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entre essas situações está a embriaguez habitual ou durante o expediente.
A inclusão dessa conduta ocorre porque a relação de trabalho se fundamenta em confiança, segurança e responsabilidade no exercício das atividades diárias. Em ambientes profissionais, o consumo de álcool ou outras substâncias que comprometam a capacidade do empregado pode colocar em risco não apenas o próprio trabalhador, mas também colegas, clientes e o patrimônio da empresa.
Por isso, a caracterização da embriaguez em serviço é considerada uma infração grave, especialmente em funções que exigem atenção constante, operação de máquinas ou tomada de decisões críticas. A aplicação da justa causa, no entanto, exige cautela e comprovação por parte do empregador.
É necessário que a conduta seja devidamente constatada, preferencialmente com registros, testemunhas ou laudos, além do respeito ao princípio da proporcionalidade. Em alguns casos, a jurisprudência também avalia se houve reincidência ou se o empregado já havia recebido advertências anteriores.
Quando a justa causa é aplicada e o que diz a jurisprudência
A Justiça do Trabalho costuma analisar cada caso de forma individual, levando em consideração o contexto, a gravidade da conduta e o impacto no ambiente profissional. Situações isoladas, sem prejuízo comprovado ou risco efetivo, podem resultar em penalidades mais brandas, como advertências ou suspensões, em vez da demissão imediata.
Por outro lado, quando fica demonstrado que o comportamento colocou em risco a segurança coletiva ou comprometeu diretamente as atividades da empresa, a dispensa por justa causa tende a ser mantida. Funções sensíveis, histórico de reincidência e descumprimento de normas internas pesam de forma decisiva na avaliação dos tribunais.
